근로자의 날은 매년 5월 1일로, 근로자의 노고를 위로하기 위해 정해진 유급휴일입니다. 하지만 모든 직장이 이날 쉬는 것은 아닙니다. 특히 어르신을 돌보는 요양시설, 돌봄기관, 의료·복지 관련 업무는 이용자와 입소자의 생활이 계속 이어지기 때문에 근로자의 날에도 근무가 필요한 경우가 많습니다.
저희처럼 어르신을 돌보는 일을 하는 사람들은 공휴일이라고 해서 돌봄을 멈출 수 없습니다. 식사, 투약, 이동 보조, 안전 확인, 정서 지원 등 하루도 빠질 수 없는 업무가 있기 때문입니다. 그래서 근로자의 날에도 평소처럼 출근해야 하는 상황이 생깁니다.
그렇다면 근로자 입장에서는 어떻게 보상받아야 할까요?
원칙적으로 근로자의 날은 유급휴일입니다. 쉬어도 임금이 보장되는 날이라는 뜻입니다. 그런데 이날 실제로 근무까지 했다면 단순히 “다른 날 하루 쉬게 해줄게요”라고만 처리하기는 어렵습니다. 고용노동부는 근로자의 날은 특정일을 기념하는 유급휴일이므로 다른 날로 단순 대체할 수 없다고 보고 있습니다. 다만 근로자대표와의 서면 합의가 있는 경우, 휴일근로수당을 지급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 줄 수 있습니다.
여기서 중요한 점은 대체휴무와 보상휴가는 다르다는 것입니다.
대체휴무는 “근로자의 날에 일했으니 다른 날 하루 쉬어라”는 식의 1:1 교환에 가깝습니다. 하지만 근로자의 날 근무는 휴일근로에 해당하므로, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 8시간 이내 근무에 대해 통상임금의 50% 가산이 붙는 것이 원칙입니다. 일반 공휴일도 휴일대체가 없다면 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 가산수당을 지급해야 한다는 기준이 있습니다.
따라서 월급제 근로자가 근로자의 날에 8시간 근무했다면, 이미 월급에 유급휴일분이 포함되어 있으므로 추가로 근무한 하루치 임금과 휴일가산수당이 문제가 됩니다. 금전 지급이 어렵고 시설 사정상 휴무로 보상한다고 한다면, 단순히 하루만 쉬는 것이 아니라 휴일근로수당에 해당하는 가치까지 반영한 보상휴가인지 확인해야 합니다. 최근 보도에서도 근로자의 날 근무 시 월급제 근로자는 실제 근무분 100%와 휴일가산수당 50%가 추가될 수 있다고 정리하고 있습니다.
즉, 시설에서 “수당은 없고 휴무로 챙겨주겠다”고 한다면 근로자는 다음 내용을 확인해볼 필요가 있습니다.
첫째, 근로자대표와 보상휴가제에 대한 서면 합의가 있는지 확인해야 합니다.
둘째, 근로자의 날 근무에 대한 보상이 단순 하루 휴무인지, 가산분까지 포함된 보상휴가인지 확인해야 합니다.
셋째, 휴무일이 언제 부여되는지 명확히 정해야 합니다.
넷째, 근무표나 휴무표에 근로자의 날 근무와 보상휴가가 기록되어야 합니다.
어르신을 돌보는 일은 사명감만으로 유지되기 어렵습니다. 돌봄의 공백을 막기 위해 근로자의 날에도 출근하는 것은 필요한 일일 수 있지만, 그만큼 근로자의 권리도 존중받아야 합니다. 금전 보상이 어렵다면 최소한 법 기준에 맞는 보상휴가가 주어져야 하며, “그냥 다른 날 하루 쉬면 된다”는 방식으로 넘어가서는 안 됩니다.
근로자의 날에도 현장을 지키는 돌봄 종사자들이 있습니다. 어르신의 안전과 생활을 위해 일하는 만큼, 근로자 역시 정당한 휴식과 보상을 받을 수 있어야 합니다. 시설의 특수성은 이해하지만, 근로자의 권리까지 사라지는 것은 아닙니다. 근로자의 날 근무가 예정되어 있다면 근무 전 보상 방식, 휴무일, 서면 합의 여부를 꼭 확인하는 것이 좋겠습니다.